Werkzeuge im mindboxPlus-Modell: PERMA-Lead | Engagement

«Engagement» ist derjenige Aspekt des PERMA-Lead Modells, der viel mit Motivation zu tun hat und auch einen grossen Einfluss auf Produktivität und Qualität der Arbeitserbringung hat. Erinnern Sie sich an eine Tätigkeit, in der Sie so richtig aufgegangen sind? Sie haben Zeit und Raum «vergessen» und sind engagiert Ihrer Tätigkeit nachgegangen. Sicher kennen Sie das. Die Wissenschaft spricht hier von einem «Flow-Erlebnis». Das ist echtes Engagement. Leider können Flow-Erlebnisse nicht gemacht werden. Sie passieren, sie entstehen einfach. Man kann aber den Rahmen dafür schaffen, dass mehr derartige Situationen entstehen und damit auch das Engagement steigt. Flow entsteht im Wesentlichen aus zwei relevanten Faktoren: Die Tätigkeit ist herausfordernd, aber nicht überfordernd. Und beim Tun können die eigenen Ressourcen zielbringend und zuversichtlich genutzt werden. Die folgenden Abschnitte widmen sich dem Thema Ressourcen (hier gemeint: Stärken).

Stärken stärken stärkt!

Jeder Mensch hat individuelle Stärken. Stärken geben Energie (was auch mit Motivation gleichgesetzt werden kann) und ermöglichen die Entfaltung von Potenzialen und das Erbringen bester Leistung. Wer seine persönlichen Stärken aktivieren kann,

• spricht klarer,

• hat eine aufrechtere Körperhaltung im Sitzen und Stehen,

• zeigt mehr Ausdruck in Gestik und Mimik,

• spricht fliessender, überzeugender und benutzt mehr Metaphern und

• er zeigt grundsätzlich mehr Wirkung und wird als charismatischer erlebt.

Das sind nur einige Beispiele, die aufgrund von Forschungsergebnissen entstanden sind. Die Liste liesse sich noch lange fortführen.

Doch warum sind wir immer noch der Meinung, dass es sinnvoller sei, statt die eigenen Stärken zu entwickeln, an den eigenen Schwächen zu arbeiten und diese auszumerzen, um dadurch die persönliche Leistung zu erhöhen? Dieses Muster findet sich an vielen Orten in der Gesellschaft. Beispielsweise in der Schulbildung, in der Familie, in Partnerschaften und natürlich im Berufsleben.

Wer kennt es nicht: das klassische Mitarbeitergespräch, in dem für die nächste Periode Ziele formuliert werden (müssen). Wie oft haben Sie schon persönlich erlebt, dass in einem derartigen Gespräch Ihre Stärken und Talente im Mittelpunkt gestanden sind? Und wie oft haben Sie schon erlebt, dass Ihre Schwächen im Mittelpunkt gestanden sind und daraus nach konzeptionellen Vorgaben eine grammatikalische Übung zum Formulieren von „smarten“ Zielen wurde?

Gerade in diesem Kontext besteht nach wie vor die weitverbreitete Meinung, man müsse nur „smarte“ Ziele formulieren und die Motivation entstünde dann ganz von selbst. Die meisten Menschen haben aber schon am eigenen Leibe erlebt, dass es so nicht funktioniert (oder nur selten). Wenn dem nicht so wäre, dann könnten Sie ja ihre persönlichen Neujahrsvorsätze ganz einfach als „smarte“ Ziele formulieren und Sie wären dann topmotiviert, diese auch konsequent zu verfolgen und natürlich auch zu erreichen. Aber mit grosser Wahrscheinlichkeit gehören auch Sie selbst zu den vielen Menschen, die sich gar keine Vorsätze mehr nehmen. Zu oft hat jeder von uns schon erlebt, dass bereits nach ein paar Wochen oder Monaten die Lust, an den Zielen dran zu bleiben deutlich geschrumpft ist. Das Fitnessabo ist zwar ausgestellt und bezahlt, die persönliche Motivation regelmässig im Fitnesscenter zu trainieren tendiert aber häufig schon nach ein paar Wochen gegen null. Im Kapitel ‎5.4 beschäftigen wir uns mit Zielen und beleuchten das Thema etwas genauer.

Nun geht es also um Stärken, Talente und persönliche Fähigkeiten. Die Forscher nennen einige Gründe, warum wir uns mit einer Fokussierung auf Stärken schwertun. Beispielsweise:

• Diejenigen unserer Vorfahren, die vorsichtig und zurückhaltend waren, haben eher überlebt und konnten sich fortpflanzen. Diese genetische Ausstattung fördert unseren Fokus auf Probleme und Gefahren.
  

• Probleme erscheinen uns aufdringlicher. Mit negativen Emotionen entsteht ein „Tunnelblick“ und wir konzentrieren uns dadurch primär auf das Problem und blenden das Übrige aus.
  

• Soziale Normen wie zum Beispiel unsere Angst von zu starker Ich-Bezogenheit oder des sozial nicht angebrachten Selbstlobes verhindern, dass wir frei über unsere Stärken sprechen können.
  

• Und besonders zentral: die eigenen Stärken sind uns möglicherweise gar nicht bewusst. Denn wer von uns ist schon in einer wirklich stärkenorientierten positiven Feedback-Kultur aufgewachsen?

Fazit: Es lohnt sich zu 100%, sich mit seinen eigenen Talenten, Stärken und Kompetenzen auseinanderzusetzen. Um hier noch begrifflich etwas Klarheit zu schaffen:

• Talente sind genetische Geschenke und angeboren. Beispielsweise ein Talent für Musik oder eine bestimmte Sportart. Ein Talent allein macht noch nicht erfolgreich. Talente entwickeln erst dann erfolgspotenzial, wenn sie kombiniert sind mit Begeisterung und Durchhaltevermögen. Trotzdem sind Talente beachtenswert.
  

• Fähigkeiten/Kompetenzen sind in aller Regel erlernt. Sie zeigen sich in gewissen Fertigkeiten oder Verhaltensweisen. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass Fähigkeiten zwar oft erlernt und trainiert werden können, aber nicht zwingend wirklich zur Person passen müssen. Um dies zu verdeutlichen: Eine Person, die gar kein Talent für Musik hat, kann trotzdem einige einfache Melodien auf dem Klavier lernen. Das wäre dann die Fähigkeit/Fertigkeit. Es kann aber durchaus sein, dass diese Fähigkeit der Person keine Freude macht und vielleicht sogar eine Menge Unlust bereitet. Das Erlernen von Fähigkeiten ist also kein Garant für eine positive Ressource. Die Frage, ob es sich beim Erlenen von Kompetenzen um eine «Passung der Person» oder eine «Anpassung der Person» an die Umwelt handelt ist in diesem Zusammenhang zentral. Eine Passung ist eine Ressource, eine Anpassung oftmals eine (innere) Qual.
  

• Stärken hingegen sind immer «passend». Stärken machen die Person aus und sind energiespendend. Stärken sind hilfreich, die verschiedensten Situationen gut meistern zu können.

Stärken fördern das Erleben positiver Emotionen. Wer seine Stärken kennt und im Leben nutzt (egal in welcher Lebenssituation), leistet einen Beitrag für mehr Zuversicht. Und Zuversicht ist nachgewiesenermassen ein wesentlicher Energiespender und damit ein Motivator. Machen Sie den Selbsttest: Haben Sie ein Hobby, das Sie sehr gerne tun und für das Sie sich nur selten wirklich selbst motivieren müssen (obwohl das natürlich auch vorkommen kann)? Ganz sicher haben Sie Stärken, «passende» Fähigkeiten oder Talente, die Ihnen die Ausführung dieses Hobbys ermöglichen. Sie haben also bereits eine Basis, mit der Sie Ihr Hobby pflegen und es gegebenenfalls auch weiterentwickeln können. Oder stellen Sie sich umgekehrt vor, Sie hätten wirklich kein Talent für grazile und elegante Bewegungsabläufe. Wie lange würden Sie dann wohl dem Hobby Eiskunstlauf oder Balletttanz frönen?

Aus der Sicht einer Führungsperson lohnt sich die Fokussierung auf Stärken doppelt. Einerseits für sich selbst im Sinne von „sich selbst führen“, andererseits aber auch mit dem Fokus auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Führungskräfte, welche die Stärken und Talente ihrer Mitarbeitenden erkennen, ansprechen und fördern, schaffen Rahmenbedingungen, in denen bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das Potenzial für eine intrinsische Motivation entstehen kann.

Warum Stärken stärken stärkt

Wie zuversichtlich sind Sie, dass Sie Ihre Projekte, Ziele, Aufgaben erfolgreich erledigen können? Und was macht es aus, ob jemand „zuversichtlich“ ist?

Zuversicht entsteht aus verschiedenen Faktoren. Da ist auf der einen Seite die Tatsache, dass Sie möglicherweise in der Vergangenheit bereits Erfahrungen gemacht haben: Sie haben ein ähnliches Projekt, eine ähnliche Herausforderung bereits erfolgreich gemeistert und wissen, dass Sie sich selbst vertrauen können. Was aber, wenn es um etwas Neues geht? Um ein Thema, bei dem Sie weniger oder nicht auf bereits gemachte Erfahrungen vertrauen können? Wie können Sie dann Ihre Zuversicht aktivieren oder stärken? Das wohl wichtigste und zentrale Element zur Stärkung von Zuversicht sind Ihre Talente und Stärken. Das, was Sie gut können und Sie als Person wirklich ausmacht. Doch wie gut wissen Sie über Ihre Stärken Bescheid? Hand aufs Herz: Sie könnten in Kürze eine Liste mit Ihren Schwächen erstellen. Sie könnten ebenso rasch Dutzende von Dingen nennen, die Sie nicht können und von Eigenschaften berichten, die Sie nicht haben. Das Aufzeigen und Nennen eigener Schwächen fällt den meisten Menschen ungleich leichter als das Nennen und Beschreiben von Stärken. Das amerikanische Forschungsinstitut Gallup hat bei einer Befragung von 200.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in 36 Unternehmen herausgefunden, dass nur etwa 20 % der Befragten das Gefühl haben, dass sie ihre Stärken jeden Tag einsetzen können. Und: Je länger ein Mitarbeiter in einem Unternehmen beschäftigt ist und je höher seine Position, desto geringer war die Wahrscheinlichkeit, dass er aussagte, er könne seine Stärken täglich im Beruf einsetzen.

Es gibt einige verschiedene Wege, sich und seine eigenen Stärken besser kennen zu lernen. Im Folgenden stelle ich Ihnen einige Möglichkeiten vor.

Selbsteinschätzung der Stärken

Es lohnt sich, eine Selbsteinschätzung zu den eigenen Stärken vorzunehmen. Sie können sich konkret mit Ihren eigenen Stärken im Sinne einer Selbsteinschätzung auseinandersetzen:

Übung: Die eigenen Stärken erkennen

• Was ist mir in der Vergangenheit immer oder häufig gut gelungen und mir auch leichtgefallen?
  

• Bei welchen Tätigkeiten komme ich in einen Flow-Zustand (wenn bei einer Tätigkeit die Zeit wie im Flug vergeht; Sie verlieren gewissermassen den Bezug zu Raum und Zeit)?
  

• Welche Probleme habe ich in der Vergangenheit gut gemeistert? Wie ist mir das gelungen?
  

• Welche fachlichen Qualifikationen habe ich mit Freude und Lust erworben?
  

• Welche Lebenssituationen machen mir besonders Spass?
  

• Lerne ich gerne andere Menschen kennen?
  

• Ist es mir wichtig, mitgestalten zu können und meine eigenen Ideen einbringen zu können?
  

• Bin ich besonders wissbegierig, lerne gerne Neues dazu?
  

• Erbringe ich gerne Leistungen oder vergleiche mich gerne leistungsorientiert mit anderen?
  

• Was finde ich in meinem Leben spannend oder aufregend?
  

• Wofür setze ich mich ein? Wo investiere ich Zeit und Energie?
  

• Was gibt mir Energie zurück?

Wenn Sie diese Fragen beantworten, dann erkennen Sie dahinterliegende Stärken, «passende» Fähigkeiten und Talente.

Stärken, die andere an mir sehen

Ihr Selbstbild bezüglich der eigenen Stärken können Sie sehr gut ergänzen und/oder abgleichen, indem Sie andere Personen nach deren Einschätzung fragen. Es kann sich also lohnen, auch einmal Menschen in Ihrem Umfeld konkret danach zu fragen, wo diese Ihre Stärken sehen. Je mehr Menschen Sie dazu befragen können, desto umfassender und konkreter wird das Bild sein, das Sie über Ihre eigenen Stärken erhalten.

Übung: Stärken, die andere in mir sehen

Fragen Sie doch einmal andere Menschen aus Ihrem Umfeld, welche Stärken Sie in Ihnen sehen. Wie wäre es mit:

Eltern

Partnerin/Partner

Geschwister

Onkel, Tanten, Cousinen…

Freunde, Bekannte

Der Busfahrer

Meine Nachbarn

Die Kinder

Stärkentests

Stärken lassen sich aber auch systematisch analysieren. Dazu gibt es Testverfahren, die auch online zur Verfügung stehen. In der positiven Psychologie gibt es zum Thema Stärken ein zentrales Konzept. Die Rede ist von den sogenannten Charakterstärken. Im Rahmen dieses Wissenschaftszweigs hat sich eine Forschergruppe konkret mit positiv definierten Stärken, den sogenannten „Values in Action (VIA)“ auseinandergesetzt. Das geschah mit dem Ziel, einen Gegenentwurf zum in der Psychiatrie verwendeten diagnostischen Manual psychischer Störungen (DSM) zu schaffen.

Die Basis dieses Konzeptes bildete die Forschung zu Tugenden. Deshalb untersuchte diese Forschergruppe wichtige religiöse und philosophische Texte und definierte sogenannte Kerntugenden, die weltweit und quer durch alle Religionen und Philosophien ihre Gültigkeit haben. Christentum, Islam, Judentum, Buddhismus, Hinduismus und viele andere mehr bildeten so eine Grundlage zur Definition der Tugenden und daraus abgeleitet den Charakterstärken. Grundsätzlich lässt sich sagen, dass eine Charakterstärke universell gültig ist. Sie wird also kulturübergreifend als positiv und wünschenswert anerkannt. Eine Charakterstärke fördert die individuelle Erfüllung und Zufriedenheit. Sie setzt andere nicht herab und verursacht keinen Neid.

Aus der Forschung sind 24 wissenschaftlich fundierte und gut definierte Charakterstärken entstanden. Sie können diese kostenlos im Internet ermitteln. Gehen Sie dazu auf www.charakterstaerken.org. Nach dem Login steht Ihnen der VIA-Test (Values in Action) zur Verfügung. Für den Test müssen Sie sich mindestens 30 Minuten Zeit nehmen. Die Webseite bietet zudem viele detaillierte Informationen und Erläuterungen zu den einzelnen Charakterstärken. Wenn Sie den Test ausgefüllt haben, erhalten Sie eine Liste Ihrer 24 ganz persönlichen Charakterstärken in einer Reihenfolge. Bitte beachten Sie dabei Folgendes: Wenn Sie die Stärken in Ihren persönlichen Arbeitsalltag integrieren möchten, ist es zweckmässig, vor allem die ersten 3-6 Stärken zu beachten. Vielleicht erinnern Sie sich an unsere Ausführungen zum Thema Schwächen: Natürlich könnten Sie Ihre Liste jetzt von hinten nach vorne betrachten und bei Position 24 beginnen mit der Erkenntnis: „Aha, das ist eine Schwäche!“ Doch dazu rate ich Ihnen nicht. Fokussieren Sie auf Ihre zuoberst genannten 3-6 Charakterstärken und stellen Sie sich ganz konkret die Frage, wie Sie diese Stärken im Führungsalltag – oder im Alltag generell! – nutzen können.

Eine weitere Möglichkeit, eine analytische Perspektive auf Ihre Stärken zu werfen, ist der Online-Test von Gallup. Dieser wird sehr oft im beruflichen Kontext verwendet. In diesem Test ermitteln Sie 34 Talente, die – wie die Autoren beschreiben – ebenso wiederkehrende Muster im Denken, Fühlen und Handeln sind, wie die Charakterstärken. Der Fokus liegt hier auf Führungstalenten. Die Talente können in Clustern gruppiert werden. Ihre persönlichen Stärken entstehen dann aus den Talenten in Kombination mit Ihrem erworbenen Wissen und Ihren angeeigneten Fähigkeiten und Fertigkeiten. Aus diesem Test erhalten Sie also keine Liste von Stärken, sondern von den zugrundeliegenden Talenten. Der Test von Gallup ist allerdings nicht kostenlos. Je nach Bedarf und Budget haben Sie verschiedene Auswertungsmöglichkeiten, woraus auch unterschiedliche Kosten ergeben. Mehr darüber finden Sie unter www.gallupstrengthscenter.com.

Meine wichtigsten Stärken

Aus der Selbsteinschätzung, der Fremdeinschätzung und aus einem Stärkentest haben Sie nun verschiedene Perspektiven und Rückmeldungen erhalten. Wählen Sie aus diesen Rückmeldungen und Erkenntnissen 3 – 6 Stärken und Fähigkeiten (die zu Ihnen passen!) aus, die Sie besonders ansprechen. Auch hier gilt wieder dieses innere «Ja! Genau das macht mich aus!».

Da wir uns nicht gewohnt sind, auf unsere Stärken zu fokussieren, lohnen sich auch hier Erinnerungshilfen. Suchen Sie nach Möglichkeiten, sich immer wieder an Ihre Stärken erinnern zu können. Wie wäre es mit einem Hintergrundbild auf Ihrem PC mit allen Stärken darauf? Oder als Hintergrundbild auf dem Handy? Oder die Stärken mit Lippenstift auf dem Badezimmerspiegel? Sicher haben Sie noch mehr Ideen. Erlaubt ist, was Ihnen gut tut.

Versuchen Sie, Ihre Stärken täglich bewusst anzuwenden. Wenn Sie beispielsweise Kommunikation als Stärke erkannt haben, könnten Sie sich vor einem schwierigen Gespräch an diese Stärke erinnern und mit dem Wissen, dass Sie kommunikationsstark sind, in das Gespräch gehen.

Hier wiederum einige Ideen/Fragen, um dem Thema Engagement in Bezug auf die drei Anwendungsebenen der mindbox Raum zu geben:

• Wo im Leben sind sie im Modus der «Anpassung» und wo in der «Passung»?
  

• Sie könnten sich jede Woche ganz gezielt einer ihrer Stärken widmen.
  

• Schaffen Sie sich Erinnerungshilfen für Ihre Stärken.
  

• Könnten Sie neue Aufgaben nach Stärken verteilen?
  

• Geben Sie den Mitarbeiter:innen Feedbacks zu ihren Stärken?
  

• Gibt es die Möglichkeit, stärkenorientiert Weiterbildungen zu besuchen?
  

• Fragen Sie die Mitarbeiter:innen nach einem Erfolg, welche Stärken sie konkret genutzt haben.
  

• Wie ist unser MbO/Mitarbeitergespräch aufgebaut in Bezug auf Stärkenorientierung
  

• Kennen wir als Organisation die Stärken unserer Mitarbeiter:innen?
  

• Setzen wir die Mitarbeiter:innen stärkenorientiert ein?
  

• Legen wir bereits im Recruiting Wert auf das Erkennen der Stärken?

Weitere themenrelevante Links:

Positive Leadership

PERMA-Lead | Ein Überblick über diesen Führungsstil