Werkzeuge aus dem mindboxPlus-Modell: Kultur, Werte und Mindset

Kultur - Werte - Mindset. Was meinen diese Begriffe?

Kultur, Werte und Mindset sind Begrifflichkeiten aus einer normativen Ebene. Sie spielen aber für Organisationen aller Art eine wichtige Rolle. Auch aus einer individuellen Betrachtung sind Werte und Mindset zentrale Begriffe und liefern das eine oder andere Mal zweckmässige Erklärungen für gewissen Verhaltensweisen und haben zudem das Potenzial gewünschte persönliche Entwicklungen unterstützen zu können.

Der Begriff "Kultur" oder "Organisationskultur"

Es ist nicht einfach, die Kultur im eigenen Unternehmen wirklich zu erkennen, da sie auf den ersten Blick oft unsichtbar ist. Ruth Seliger beschreibt in ihrem Buch Positive Leadership einige spannende Reflexionsfragen, die Kultur erkennen lassen können:

• Wie kann man sich in der Organisation am besten und nachhaltig unbeliebt machen und zum Aussenseiter werden?

• Was sagen neue Mitarbeiter über ihre Organisation? Beschreiben sie möglicherweise gewisse Muster, die Sie erkennen? Gibt es Verhaltensweisen, die sich immer wiederholen?

• Was würden aussenstehende Beobachter sagen, was typisch sei für Ihre Organisation?

• Wie werden Krisensituationen in Ihrer Organisation bewältigt? Was konkret wird dabei erkenn- und sichtbar?

• Welche Sprache spricht man in Ihrer Organisation: informell, formell, viel, wenig, sachlich, beziehungsorientiert, Insider-Jargon?

• Wie geht man mit Fehlern um?

Der Sozialwissenschaftler Edgar Schein beschreibt Organisationskultur mit Phänomenen, die er drei Ebenen zuteilt: (1) Artefakte, (2) öffentlich propagierte Werte und (3) unausgesprochene gemeinsame Annahmen. Dieses Modell hat viel in sich, um sich mit der Kultur im eigenen Unternehmen auseinanderzusetzen.

Mit Artefakten meint Edgar Schein die sichtbaren Erscheinungsformen der Kultur. Artefakte werden beobachtbar in der Einrichtung, der Bekleidung der Mitarbeitenden, der Gestaltung von Schriftstücken (bzw. im Corporate Design generell), im Umgang mit Entscheidungen, Fehlern usw. Die Artefakte – und das ist ein zentraler Punkt – sind also beobachtbar und erkennbar.

Die öffentlich propagierten Werte sind oftmals festgehalten. Allzu oft landen sie aber im Sinne von „Papier ist geduldig“ in den entsprechenden Ablagen, ohne sich wirklich im Bewusstsein der Mitarbeitenden zu verankern. Gemeint sind dabei die Leitsätze in Leitbildern oder Mission-Statements. Sie werden vielleicht sogar öffentlich zur Schau getragen und beispielsweise für Imagekampagnen direkt oder indirekt verwendet. Wie sieht das in Ihrer Organisation aber wirklich aus? Kennen die Mitarbeitenden die öffentlich propagierten Werte überhaupt? Und wenn Sie sich diese anschauen, stehen sie möglicherweise sogar im Gegensatz zum Verhalten der Menschen in der Organisation? Wird nach aussen hin zum Beispiel „Innovation“ oder „Team Spirit“ öffentlich propagiert und kommuniziert, als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter erleben Sie aber das pure Gegenteil?

Die unausgesprochenen gemeinsamen Annahmen – die dritte Ebene des Modells von Edgar Schein – liegen sowohl den sichtbaren Artefakten wie auch den öffentlich propagierten Werten zugrunde. Es ist gewissermassen das Unbewusste der Organisation; eine tiefe Ebene, die nicht einfach zugänglich und verständlich ist, aber hohe Wirkung entfaltet. Gleiches gilt auch beim Menschen selbst: die uns innewohnenden unbewussten Systeme steuern oft unser Denken, Handeln und unsere Entscheidungen.

Wenn Sie sich dieser Tatsache – insbesondere der unausgesprochenen gemeinsamen Annahmen – bewusst sind, werden Sie schnell erkennen, wie herausfordernd eine Veränderung der Organisationskultur ist. Erfolgreiche Kulturveränderungen sind aus meiner Sicht nie die grossen Würfe, sondern immer nur die kleinen Schritte. Und um bei dieser Metapher zu bleiben: Die Kultur entsteht und verändert sich im Gehen und nicht durch Konzepte und Massnahmen quasi über Nacht. Ein Unternehmen, das seine Kultur verändern bzw. entwickeln will, sollte sich dessen bewusst sein. Es gilt auf jeden Fall, anzufangen. Aus systemischer Perspektive ist oft nicht entscheidend, womit angefangen wird. Der erste Schritt muss aber gegangen werden.

Beispiel eines Projektes "Kulturwandel" in einer Organisation

Einer unserer Kunden, ein mittelgrosses Unternehmen in der Dienstleistungsbranche, wollte sich auf den Weg zu einer positiven und modernen Führungs- und Unternehmenskultur machen. Treiber dieser Idee waren gescheiterte Projekte in der Transformation hin zu agilen Teams, eine Zunahme der Kurzabsenzen und eine Zunahme der Fluktuation. Die Geschäftsleitung hat das Problem erkannt und uns mit dem Projekt «Kulturentwicklung» beauftragt. Der Start sollte ein zwei Tage dauerndes Kick-Off Seminar mit allen Führungspersonen sein. Der Haken daran: Die Geschäftsleitung selbst hatte in der Vergangenheit negative Erfahrungen mit derartigen Veranstaltungen gemacht und wollte beim Kick-Off Seminar nicht teilnehmen. Sie hatten also die Haltung, «die anderen sollen den Kulturwandel machen». Es versteht sich von selbst, dass dieses Change-Projekt so zum Scheitern verurteilt gewesen wäre. Erst nach einiger Überzeugungsarbeit nahm die Geschäftsleitung auch teil und war begeistert. Ein wesentlicher Faktor, um einen derartigen Prozess anzustossen. In der Folge wurden nicht nur die Führungspersonen mit der neuen Haltung vertraut gemacht, auch den Mitarbeitenden wurden eine Auswahl an Seminaren und Workshops zur Persönlichkeitsentwicklung zur Verfügung gestellt. Parallel dazu wurde auch das MbO-System (Zielvereinbarungs- und Beurteilungssystem) überarbeitet: Weg von einer defizitiorientierten Kompetenzbeurteilung hin zu Stärken- und Ressourcenorientierung. Das Unternehmen hat sich auf den Weg gemacht. Die Resultate sind in vielerlei Hinsicht positive. Aber auch gilt das Prinzip der Polarität: Das Gute hat seine Schattenseiten. Nicht alle Mitarbeitenden und Führungspersonen fanden Freude am neuen Weg. Es gab einige, die das Unternehmen verliessen, weil Ihnen die neuen Ansätze und der neue Mindset nicht zusagte. Sich dieses Mechanismus’ der Polarität bewusst zu sein, schützt vor unliebsamen Überraschungen.

Werte. Was ist mit diesem Begriff gemeint?

Der Begriff „Werte“ bzw. „Wertvorstellungen“ wird je nach Disziplin unterschiedlich erklärt. So definieren ihn Pädagogen anders als Betriebsökonomen und Theologen anders als Mediziner. In diesem Modell definieren wir Werte vor allem aus der Sicht der einzelnen Menschen aber auch aus der Sicht von Unternehmen.

Unternehmenskultur wird oft auch als „die Summe der Werthaltungen/Werte im Unternehmen“ definiert. Es macht also Sinn, sich dem Thema Werte vor allem auch aus individueller Sicht zuzuwenden. Auf individueller Ebene können Werte dabei helfen, eine persönliche Orientierung zu schaffen. Dies gilt für Führungsarbeit gleichermassen wie auch für alle anderen privaten Situationen (Familie, Partnerschaft etc.). Ganz besonders gilt dies in schwierigen und herausfordernden Situationen. Denn dann können Werte als Orientierungsstern dienen, um kluge Entscheidungen zu fällen und sich gleichzeitig auch der Polarität bewusst zu sein.

Die eigenen Werte sind Leuchttürme und geben Orientierung.

Fragt man Menschen nach ihren Werten, können viele diese nur selten ganz konkret benennen. Dabei könnte das eine zentrale Bedeutung haben: Werte helfen auch, sich selbst treu zu bleiben. Das ist nicht nur für Ihre psychische Gesundheit ein wesentlicher Aspekt, sondern hilft Ihnen auch dabei, klar und deutlich zu handeln und zu kommunizieren. In meiner Beratungstätigkeit stelle ich immer wieder fest, dass Führungsprobleme und Konflikte zwischen Mitarbeitenden oder in Teams häufig damit zu tun haben, dass Führungskräfte undeutlich und/oder unklar kommunizieren. Das hängt oft damit zusammen, dass eben diese Werteorientierung fehlt. Denn klare Wertvorstellungen unterstützen Sie beim Schaffen von Orientierung.

Bei Werten handelt es sich gewissermassen um Eigenschaften bzw. Qualitäten, die zu Ihnen passen und die Sie als moralisch gut betrachten. Im Folgenden geht es um Ihre persönlichen Werte. Wenn Sie sich damit auseinandersetzen, sollten Sie sich immer wieder die Frage stellen, ob es tatsächlich Ihre eigenen Werte sind, oder ob es sich um Werte handelt, die Sie von anderen übernehmen oder von denen Sie das Gefühl haben, Sie müssten sie von anderen übernehmen. Oder handelt es sich gar um Werte, die Sie meinen haben zu müssen, weil es etwa „sozial erwünscht“ ist? Hier sollen Sie sich mit sich selbst auseinandersetzen und über Ihre eigenen persönlichen Werte reflektieren. Das können Sie auf verschiedene Arten tun. Wenn Sie im Internet nach Listen von Wertbegriffen suchen, finden Sie umfangreiche und zahlreiche Hinweise und Listen. Sie werden reichlich fündig. Das kann Ihnen helfen. Ebenfalls finden Sie Online- Tests, die sich mit persönlichen Werten befassen. Ich finde den kostenlosen Test unter www.self-assessment.ch praktisch und hilfreich. Sie können aber auch ad hoc über Ihre persönlichen Werte reflektieren oder finden im Internet andere gute Tests zur Wertefindung.

Möglicherweise finden Sie bereits aus der folgenden Liste von Werten die für Sie passenden Begriffe:

Beispiele von Wertebegriffen

Wenn Sie sich mit Ihren persönlichen Werten auseinandersetzen – egal auf welche Art – können Sie anschliessend drei Werte definieren, die für Sie stimmig sind und für Sie 100 % passen. Achten Sie darauf, dass sich die von Ihnen gewählten Werte für Sie gut anfühlen. Sie sollten dabei ein inneres, „gefühltes JA!“ spüren. Die Werte dürfen und sollen bei Ihnen positive Emotionen wecken. Achten Sie auch darauf, dass die von Ihnen gewählten Werte bei Ihnen möglichst keine Zweifel oder andere negativen Emotionen hervorrufen. Je mehr positive und je weniger negative Emotionen durch die Wertbegriffe bei Ihnen entstehen, desto einfacher wird es für Sie sein, sich auch daran zu orientieren. Ebenso kann es ein Indikator dafür sein, dass es sich tatsächlich um Ihre eigenen Werte und nicht um fremde – also vermeintlich Ihre eigenen Werte – handelt. Gerade bei derartigen Themen tun Sie also gut daran, auf Ihr Inneres zu hören und derartige Themen nicht mit dem rationalen Verstand anzugehen.

Reflexion und Umsetzung: ihre persönlichen Werte und Grundprinzipien

Wählen Sie Ihre persönlichen Werte aus der Liste, aus einer Internet-Recherche oder aus einem online-Test. Entscheiden Sie sich für 2 – 5 Werte, zu denen Sie innerlich 100% «Ja!» sagen können.

Schaffen Sie sich für Ihre gewählten Werte Erinnerungshilfen, um diese verinnerlichen zu können. Sie könnten die Werte beispielsweise auf Karten schreiben und diese gut sichtbar am Arbeitsplatz, im Badezimmer etc. anpinnen. So werden Sie immer wieder daran erinnert. Wenn das Thema «bewusste Werte» für Sie noch gewöhnungsbedürftig ist, ist eine solche Vorgehensweise wichtig. Nur allzu schnell verschwinden Ihre persönlichen Werte sonst aus Ihrem Bewusstsein und sind dann auch schnell wirkungslos. Die Erinnerungshilfen wirken dem entgegen.

Nehmen Sie Ihre Werte zur Hand, wenn Sie eine Entscheidung fällen müssen oder wenn Ihnen eine herausfordernde Situation bevorsteht. Das kann sowohl im beruflichen wie auch im privaten Kontext sein.

Mindset - Einstellung - Haltung. Was ist damit gemeint?

Haltung – Einstellung – Mindset. Drei Begriffe, die auch hier wieder unterschiedlich definiert werden können. Wir verwenden diese hier synonym und gleichbedeutend.

Aus Haltung folgt Verhalten

Unser Mindset prägt uns und unser Verhalten. Wie wir uns – gerade in spezifischen Situationen – konkret verhalten, kann als Folge unserer Haltung bezeichnet werden.

Dies lässt sich gut an einem Beispiel verdeutlichen: Nehmen wir an, eine Vorgesetzte hat gegenüber ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine eher negative Einstellung. Das kann verschiedene Ursachen haben. Vielleicht ist sie von Selbstzweifeln geprägt und dadurch besonders fokussiert auf die Mitarbeitenden. Oder sie hat in der Vergangenheit schlechte Erfahrungen gemacht. Oder sie wurde durch ihr frühes familiäres Umfeld mit einem negativen Menschenbild sozialisiert. Es kann viele Gründe geben. Der Effekt ist aber häufig der Gleiche: Die Vorgesetzte wird aufgrund ihres eher negativen Menschenbildes und ihrer negativen Haltung gegenüber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vor allem auch Negatives wahrnehmen. Sie wird mehr Fehler und ungünstige Verhaltensweisen der Mitarbeitenden bemerken und sich so in ihrer Haltung bestätigt fühlen. Umso mehr wird sie nun (= ihr Verhalten) den Mitarbeitenden verbal und nonverbal die entsprechenden kritischen und kritisierenden Botschaften zukommen lassen. Für die Vorgesetzte handelt es sich also gewissermassen um eine sich selbst erfüllende Prophezeiung: Aus ihrer in diesem Punkt negativen Haltung erfolgt also ein negatives Verhalten und eine entsprechende Selbstbestätigung für ihre negative Haltung.

Nun ist dies von aussen gesehen natürlich einfacher zu beobachten als bei sich selbst. Wer sich also über seine Haltung/Einstellung zu Themen Gedanken machen will, braucht dazu häufig Feedback von aussen gepaart mit der nötigen Offenheit, diese Feedbacks ernst zu nehmen, zu akzeptieren und daraus zu lernen.

Reflexionsfragen zum Menschenbild

Nehmen Sie sich ein paar Minuten ungestört Zeit und denken Sie über die folgenden Fragen und Aussagen nach. Besonders wirkungsvoll ist, wenn Sie die Antworten notieren. Schriftlich wirkt besser als «nur denken»:

• Alle Menschen sind gleichwertig. Unabhängig ihrer Religion, Herkunft und Geschlecht.

• Jeder Mensch hat Stärken und Talente, die er in seinem Leben einbringen kann (Arbeit und privat).

• Jeder Mensch ist grundsätzlich motiviert, sein Bestes zu geben.

• Jeder Mensch hat Potenzial. Kann sein, dass es noch schlummert und unerkannt ist und geweckt werden will.

• Jeder Mensch ist im Grunde mündig und es ist sein Recht, für sich Verantwortung zu übernehmen und seine eigenen Entscheidungen zu fällen.

Wir sehen aber auch in anderen Lebensbereichen, wie die eigene innere Haltung unsere Verhaltensweisen prägt. Dabei ist es wichtig zu wissen, dass Haltung nur auf den ersten Blick etwas Rationales ist. Vielmehr ist die Einstellung/Haltung auf einer wesentlich tieferen Ebene in uns zu Hause und lässt sich nicht einfach rational erklären. Diese tiefe innere Ebene (sie wird auch emotionales Erfahrungsgedächtnis genannt) kann nicht mit dem Verstand erklärt werden. Diese tief sitzenden Gefühle äussern sich vor allem über sogenannte somatische Marker. Das bedeutet, dass sie körperlich spürbar werden. Das zeigt sich auch in unserer Alltagssprache: Wir nennen es dann „Bauchgefühl“, „Schmetterlinge im Bauch“, „der Kloss im Hals“ oder „die Last auf den Schultern“.

In den letzten Jahrhunderten haben wir Menschen vor allem gelernt, den Verstand, die Ratio, zu benutzen. Das ist diejenige Ebene in unserem Gehirn, mit der wir mit Zahlen, Daten und Fakten vieles erklären können. Wir können aber nicht alles erklären. Das emotionale Erfahrungsgedächtnis und der Verstand sind jedoch zwei absolut gleichwertige Systeme in unserem Hirn. Wir tun gut daran, auch dem emotionalen Gedächtnis wieder mehr Raum zu geben und uns unseren somatischen Markern zuzuwenden. Die Wissenschaft spricht hier auch gerne von Intuition, was jedoch nicht im spirituellen Sinne gemeint ist. Intuition meint in diesem Zusammenhang eben genau diese Empfindungen und somatischen Marker, die sich als Ergebnis aller Erfahrungen in unserem Leben zeigen. Das emotionale Erfahrungsgedächtnis speichert nämlich alle (!) Erfahrungen bereits ab der Schwangerschaft.

Wir sollten also dringend aufhören, die beiden Systeme „Verstand“ und „emotionales Erfahrungsgedächtnis“ (Gefühl) gegeneinander auszuspielen. Stellen Sie sich vor, sie würden ihren nächsten Urlaub planen. Wohin soll die Reise gehen? Haben Sie bereits eine Vorstellung? Ganz ehrlich, ich bin mir da ziemlich sicher: In Ihrem Inneren tauchen mit grösster Wahrscheinlichkeit bereits Bilder auf. Vielleicht sehen Sie Ihre letzte Wanderung in den Bergen, oder den großartigen Urlaub am weissen Sandstrand vor Ihrem inneren Auge… irgendwie verspüren Sie in Ihrem Inneren eine Lust und Freude, dort Ferien zu verbringen. Diese inneren Bilder gepaart mit einem dazu passenden Körpergefühl: Das ist Ihr emotionales Erfahrungsgedächtnis. Es ist der Treiber, der Sie dazu bringt, in dieser Form Urlaub zu machen.

Sollten Sie also bei der Vorstellung nach einem weissen Sandstrand und einem kühlen Longdrink unter Palmen grosse Reiselust verspüren und im Gegensatz dazu bei der Vorstellung nach Urlaub mit zwei Wochen Dauerwandern in den verregneten Bergen eher einen inneren Widerstand empfinden, dann geben Sie sich einen Ruck und folgen Sie dem Bedürfnis nach Sonne, Sand und Longdrink. Was Sie aber auch brauchen, ist Ihre Ratio, Ihren Verstand. Nachdem Sie nun durch Ihr inneres Empfinden wissen, wohin die Reise gehen soll, müssen natürlich auch Zahlen, Daten und Fakten geprüft werden: Wann soll die Reise stattfinden? Können Sie im Geschäft dann Urlaub nehmen? Und was meint Ihr Bankkonto zu Ihrem Reisebedürfnis? Wenn dann dieser innere Wunsch (emotionales Erfahrungsgedächtnis) und Ihr Verstand beide zum Schluss kommen „das passt so!“, dann steht Ihrer Reise wohl nichts mehr im Weg. Behandeln Sie also Verstand und emotionales Erfahrungsgedächtnis gleichwertig; sie sind faktisch die beiden Seiten der gleichen Münze.

Was hat das aber nun mit unserer Haltung zu tun? Nun, dieser innere Wunsch nach Urlaub am weissen Strand, Palmen und dem Longdrink-Gefühl: Auf dieser Ebene entsteht Ihre Haltung. Stellen Sie sich vor, ein Mensch hat genau dieses Bedürfnis nach Urlaub, entscheidet sich dann aber doch für die Dauerwanderung in den Bergen (die ja nur Widerstand hervorgerufen hat). Können Sie sich vorstellen, wie unterschiedlich sich diese beiden Urlaubsvarianten für den Betroffenen anfühlen? Und können Sie sich vorstellen, dass dabei auch unterschiedliche Verhaltensweisen des Betroffenen entstehen? Sicher ist diese Person bei der Variante „Strandurlaub“ gegenüber den Mitreisenden besser drauf, freundlicher, entspannter, lustiger usw. Bei der Wanderung wäre dies wohl eher nicht der Fall.

Das Beispiel zeigt, dass eine Einstellung/Haltung etwas hochindividuelles ist. Sie lässt sich nicht einfach so auf die Schnelle generieren und schon gar nicht bei anderen. Aufforderungen und Aussagen wie „Jetzt sei doch mal fröhlich!“, „Du musst halt einfach spontan sein!“ oder „Sehen Sie das doch positiv, das ist eine Chance!“ haben etwa die gleiche Wirkung wie „Finde doch diese Dauerwanderung einfach genauso toll wie ich!“. Das Prinzip der Polarität wird hier gut sichtbar. Derartige Aufforderungen bewirken nämlich das Gegenteil (den Gegenpol) von dem, was die ursprüngliche Absicht war.

Es ist aber möglich, an der eigenen Einstellung/Haltung etwas zu bewirken. Eine hervorragende Möglichkeit dazu bietet das Zürcher Ressourcenmodell ZRM von Maja Storch und Frank Krause. Es ist jedem zu empfehlen, der sich selbst weiterentwickeln möchte oder auch gezielt Fragestellungen im eigenen Leben anpacken möchte.

Unser Verhalten ist also zu grossen Teilen eine Folge unserer Haltung, dem eigenen Leben und unseren Mitmenschen gegenüber.